هذه الرسالة تفيد بأنك غير مشترك. للاشتراك الرجاء اضغط هنــا
إذا نسيت كلمة المرور اضغط هنا واتبع التعليمات.
لإرسال كود تفعيل العضوية على بريدك انقر هنــا
لتفعيل عضويتك انقر هنــا







قبول مشرفين جدد بمنتديات الحصن النفسي ... اضغط هنا للتفاصيل وأهلا بك

النتائج 1 إلى 11 من 11
  1. Top | #1

    تاريخ التسجيل
    28-09-2004
    اللقب
    مشرف عام سابق
    معدل المشاركات
    0.78
    العمر
    32
    المشاركات
    2,910
    شكراً
    144
    شُكر 179 مرة في 108 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    14

    التوصيف الوظيفي



    التوصيف الوظيفي
    Job Description

    تعريف التوصيف الوظيفي:

    يشير التوصيف الوظيفي إلى وصف مكتوب للعمل الذي يؤديه الموظف، بداية من عناصر بيانات العمل الأساسية التي تحدِّد العمل. ويتكون بوجه عام من معلومات أساسية عن العمل وتتضمن مسمَّى العمل الوظيفي وفقرة ملخَّصة قصيرة عن الأهداف الأساسية التي يجب على الموظف تحقيقها، وعبارات تفصيلية عن الواجبات والمسؤوليات، مع وصف كل واجب ومسؤولية في فقرة منفصلة. ويبين الوصف أيضا علاقات الوظيفة، والمعرفة والمهارات اللازم توفرها بالقائم بأعمال الوظيفة.

    استخدامات التوصيف الوظيفي:

    • تقييم الوظيفة: يعتبر الوصف الوظيفي الأساسَ المتين الوحيد لتحديد القيمة النسبية للوظائف داخل المؤسسة.
    • تحديد راتب الوظيفة: ويستخدم أيضاً في تحديد المرتبات والأجور.
    • التوظيف: كما أن الوصف الوظيفي يعتبر ضروريا في عمليتي تعيين واختيار الموظفين حيث أنه يساعد فى الإعلان عن العمل وقياس قدرات الأفراد لتحقيق متطلبات العمل وفي إطلاعهم كاملاً على متطلبات العمل وفي تحديد دافعيتهم نحو تنفيذ الأعمال.
    • تقييم الأداء: وأيضاً يعتبر الوصف الوظيفي أداة مفيدة للمدير عند تقييمه لأداء موظف في موقع العمل، حيث أنه يُذكَّر كلأً من المدير والموظف بجميع الأمور التي يجب أخذها في الاعتبار ومناقشتها أثناء تقييم أداء الموظف.
    • التدريب: كما يمكن أن يكون أيضاً الأساسَ في تخطيط التدريب، من خلال ردم الفجوة ما بين المؤهلات الحالية، وما بين المهارات والخبرات المطلوبة لهذا المنصب الوظيفي.
    • تطوير الإدارة: كما يمكن أيضاً أن يوفِر وصف الوظائف العليا لخطط أكبر لتطوير الهيكل التنظيمي للمنظمة.
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  2. # ADS
    ADS
    Circuit advertisement
    تاريخ التسجيل
    Always
    العمر
    2010
    المشاركات
    Many

     

  3. Top | #2

    تاريخ التسجيل
    15-08-2007
    اللقب
    عَضوْ شَرَفٍ
    معدل المشاركات
    0.47
    المشاركات
    1,241
    شكراً
    3
    شُكر 29 مرة في 23 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    9
    باعتقادي أن معظم الشركات التي تفشل أو تخسر

    تكون قد أهملت هذا الجانب المهم من إدارة الموارد البشرية

    وليس لي في هذا المقام أن أذكر أهمية الموارد البشرية

    ولكنني أذكّر بأهميته لشركاتنا في الوطن العربي

    التي ما زال بعضها يتبع أساليب إدارية يمكن أن يعود تاريخها إلى العصر الحجري أو ما قبل ذلك بقليل.

    فأتمنى رؤية تفعيل هذا الجانب في حياتنا العملية وليس فقط في الكتابة النظرية

    وأرجو أن يكون مجهودكم أخي محمد حمزة في تفعيل هذا الدور على أرض الواقع العملي.. وشكراً

    تقبلوني

    ــــــــــــــــــــــــــــــــــ
    أخوكم أبو المواهب
    مع التحية
    [SIGPIC][/SIGPIC]

  4. Top | #3

    تاريخ التسجيل
    28-09-2004
    اللقب
    مشرف عام سابق
    معدل المشاركات
    0.78
    العمر
    32
    المشاركات
    2,910
    شكراً
    144
    شُكر 179 مرة في 108 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    14
    أهلا وسهلا ومرحبا بـ "أبو المواهب"

    عطرت الموضوع بتعليقك..

    نعم كما ذكرت فإن إهمال التوصيف الوظيفي، بوجهة نظري هو بداية لكل المشكلات في العمل، حيث أن كل شيء ينطلق من التوصيف الوظيفي، معرفة ما على الموظف من التزامات تبدأ من التوصيف الوظيفي، معرفة حاجته من التدريب تنطلق من التوصيف الوظيفي.. تقييمه يقاس على أساس التوصيف الوظيفي...

    لا تحرمنا من مشاركاتك أخي


    محمد حمزة
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  5. Top | #4

    تاريخ التسجيل
    14-08-2005
    اللقب
    عُضْو شَرَفٍ
    معدل المشاركات
    0.58
    العمر
    28
    المشاركات
    1,963
    شكراً
    0
    شُكر 18 مرة في 15 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    11
    كود:
    • تقييم الأداء: وأيضاً يعتبر الوصف الوظيفي أداة مفيدة للمدير عند تقييمه لأداء موظف في موقع العمل، حيث أنه يُذكَّر كلأً من المدير والموظف بجميع الأمور التي يجب أخذها في الاعتبار ومناقشتها أثناء تقييم أداء الموظف
    .


    رائع حقا
    فالموظف عندما يعلم اختصاصاته وما هو له وماهو عليه
    يكون تقويمه على اساس ناجح وعلم منه ومن الادراه


    جزاك الله خيرا اخى الفاضل
    اللهم اغفر لوالدى وارحمه واغفرلجميع عبادك المؤمنين



    تفاؤل رضـا بساطة عباده

    تذوق طعم الحـياة

  6. Top | #5

    تاريخ التسجيل
    17-02-2007
    اللقب
    عُضْو شَرَفٍ
    معدل المشاركات
    0.61
    الدولة
    فلسطين
    المشاركات
    1,746
    شكراً
    0
    شُكر 53 مرة في 33 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    9
    المشكلة أخي محمد أنه عند وضع الهيكلية الوظيفية لأي مؤسسة يقوم الواضعون بوضع التوصيف الوظيفي لكل وظيفة

    ولكن ما يحدث عند التطبيق فهنا الخلل

    فعند عرض شاغر وظيفي لا يلتزم المقبلون للوظيفة وأصحاب القرار بالوصف الوظيفي ومتطلباته بل تعمل الواسطة عمايلها

    ومن بعدها يقوم الموظف باستلام الوظيفة حسب قدراته ومؤهلاته وليس حسب ما هو مقرر له أن يقوم به

    بصراحة أخي الموضوع يطول الحديث عنه لو بدي أحكي اللي بقلبي

    الله يجزيك الخير

  7. Top | #6

    تاريخ التسجيل
    28-09-2004
    اللقب
    مشرف عام سابق
    معدل المشاركات
    0.78
    العمر
    32
    المشاركات
    2,910
    شكراً
    144
    شُكر 179 مرة في 108 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    14
    مرحبتين زميلة نادية..

    هو أصلا الغرض من التوصيف الوظيفي الالتزام به وأن يكون هو المرجعية


    بصراحة أخي الموضوع يطول الحديث عنه لو بدي أحكي اللي بقلبي
    إحكيلنا شو الذي عندك..

    بدنا نعمل هالموضوع يتحدث عن كل ما له علاقة بموضوع "التوصيف الوظيفي" ومناقشته، فحبذا إثراؤه بما لديكم ما أمكن

    شكرا لك.............
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  8. Top | #7

    تاريخ التسجيل
    28-09-2004
    اللقب
    مشرف عام سابق
    معدل المشاركات
    0.78
    العمر
    32
    المشاركات
    2,910
    شكراً
    144
    شُكر 179 مرة في 108 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    14
    كيف تحفز الموظف من خلال التوصيف الوظيفي


    [align=justify:ae36496591]إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز

    شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.وبالتالي فعادة ما

    ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي

    حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على

    نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).
    إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون

    تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة.
    عناصر تصميم الوظيفة
    إذا رغبنا في هندسة الوظيفة عند قيامنا بتصميمها على نحو يترتب عليه أكبر قدر ممكن من العوائد الحفزية لدى شاغلها فإن نظرية الخصائص الوظيفية Job Characteristics Theory تنصحنا بأن علينا أن نركز على عناصر التصميم

    الخمسة التالية:
    1-تنوع المهارات SkillVariety:مدى تنوع الأنشطة التي تتضمنها الوظيفة على نحو يستدعي شاغلها لاستخدام العديد من مهاراته وقدراته في إنجازها.
    2-كمال المهمة TaskIdentity:اشتمال الوظيفة على إنجاز مهمة بصورة كاملة من بدايتها لنهايتها.
    3-أهمية المهمة TaskIdentity:أهمية الوظيفة وما تقدمه من قيمة مضافة لعملاء المنشأة أو للعاملين بها.
    4-الاستقلالية Autonomy:مدى حرية شاغل الوظيفة في تحديد كيف ومتى يمكن أن يقوم بعمله.
    5-رجع الأثر Feedback:مدى إمكانية قيام شاغل الوظيفة بمعرفة جودة إنجازه للمهام التي يقوم بها خلال أداءه للعمل مثل رد فعل العميل متلقي الخدمة.
    ومن الجدير بالذكر أن الفيصل النهائي في فعالية وأثر هذه العوامل لا يقتصر فقط على كيفية تصميمها بطريقة موضوعية objective ولكن يعتمد بصورة كبيرة على الكيفية التي يفهم ويدرك بها شاغل الوظيفة هذه العوامل subjective. فقد تبدو

    وظيفة ما من الوهلة الأولى أنها بسيطة وروتينية ولكن قد يختلف إدراك شاغل الوظيفة تماماً عن ذلك.
    مجالات الشعور تجاه الوظيفة
    أسفرت الدراسات التي قام بها كل من Hackman و Oldham أن هناك ثلاث حالات نفسية إذا نجحت طبيعة الوظيفة ومكوناتها في استثارتهم لدى شاغل الوظيفة, فإنه سوف يكون اكثر تحمساً لعمله وسيكون لديه رغبة عالية في القيام به وسيشعر بالرضا وبالتالي

    ستزيد إنتاجيته وجودة عمله ويقل تأخره عن العمل ورغبته في ترك الوظيفة. وقد تم تحديد ثلاثة مجالات لشعور الموظف تجاه وظيفته وهي:
    A-الشعور بالقيمة والمعنى Meaningfulness: أي أن العمل الذي يقوم به الموظف له قيمة مضافة وأهمية.
    B-الشعور بالمسئولية تجاه إنجاز العمل Responsibility: ويأتي ذلك من قدرته على التحكم في مخرجات الوظيفة.وبالتالي فلو كان هناك عناصر خارجة عن سيطرته مثل زملائه أو إدارات أخرى أو مديرة أو معدات ومعلومات يحتاج إليها من

    الآخرين,فلن يتأتى لديه الشعور بالمسئولية والتحكم والتي ستضعف تحسه للعمل.
    C-معرفة آثار ونتائج عمله Knowledge of Results:فالموظف الذي لا يستطيع أن يعرف من رئيسه أو زملائه أو عملائه عما إذا كان العمل الذي قام به كان جيداً أم سيئاً فأغلب الظن أنه لا يكون متحمساً وسعيداً وفخوراً بعمله. فعلى سبيل

    المثال يستطيع مقدم الطعام في المطعم أن يدرك أثناء تأدية الخدمة وفور الإنتهاء منها إذا كان الزبون سعيد وراض عن الخدمة التي تلقاها,في حين لا يستطيع مبرمج برنامج حاسب آلي مسئول عن برمجة جزئية من نظام الكتروني معرفة مدى رضا مستخدمي النظام عن جودة

    عمله.
    أثر عناصر تصميم الوظيفة على مجالات شعور شاغل الوظيفة
    -تؤثر عناصر تصميم الوظيفة الثلاثة الأولى (1) و (2) و (3) بصورة مباشرة على مجال الشعور تجاه الوظيفة (A) شعور شاغل الوظيفة بالقيمة والمعنى.
    -يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (4) الاستقلالية على مجال الشعور تجاه الوظيفة (B) الشعور بالمسئولية.
    -يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (5) رجع الأثر على مجال الشعور تجاه الوظيفة (C) معرفة آثار ونتائج العمل.
    وعليه يمكن أن نلخص نموذج أثر تصميم الوظيفة على حفز وتحمس شاغل الوظيفة في الشكل التالي:
    قياس معامل الحفز الكامن في الوظيفة
    الآن يمكننا قياس معامل واحد يستخدم عناصر تصميم الوظيفة الخمسة ويعكس مدى الحفز أو التحميس الذي توفره الوظيفة في حد ذاتها لشاغلها وذلك باستخدام المعادلة التالية:
    معامل الحفز الكامن في الوظيفة = × الاستقلالية × رجع الأثر
    الآن يمكن للقارئ أن يقيس معامل الحفز الكامن في وظيفته باستخدام الاستقصاء المرفق.كما ندعوك بعمل نسخ من الاستقصاء وإعطاءه للعاملين معك حتى يقوم كل منهم بقياس معامل الحفز الكامن في وظيفته وحتى يتسنى لك كرئيس مباشر أن تبتكر وسائل إعادة تصميم

    للوظيفة على نحو يجعلها أكثر حفزاً وإثارة لشاغلها.
    [/align:ae36496591]

    مأخوذ من نشرة "النخبة الإدارية"
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  9. Top | #8

    تاريخ التسجيل
    28-09-2004
    اللقب
    مشرف عام سابق
    معدل المشاركات
    0.78
    العمر
    32
    المشاركات
    2,910
    شكراً
    144
    شُكر 179 مرة في 108 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    14

    الأخطاء الخمسة في وصف الوظيفة

    :: الأخطاء الخمسة في وصف الوظيفة - وكيف تتفاداها ::


    أولا: كتابة وصف وظيفة يصف صاحب المنصب وليس الوظيفة الـ (Position):

    [align=justify:fc4cbd9aef]إنه لمن السهلِ التَفكير بالشخص القائم بالوظيفة، وكتابة كيف أنه مناسب للقيام بالعمل. يجب أن يركز أي وصف وصف وظيفة جيد تماما على توقّعات ونتائج الوظيفة، وليس على كيفية القيام بالوظيفة من قبل الشخصِ الذي صادف أنه يقوم بها.[/align:fc4cbd9aef]


    ثانيا: استعمال تعابير مبهمة ولغة صعبة:

    [align=justify:fc4cbd9aef]من غير المناسب كتابة وصف وظيفة باستخدام تعابير مبهمة، مثل (يعتني بالتوظيف). هل يعني ذلك الاحتفظ بالملفات أم مفاوضات العروض أم توظيف المدراء؟ وهل يحمل ذلك مسؤولية التوظيف أم فقط الاشتراك في العملية؟ اشرحها أكثر.[/align:fc4cbd9aef]


    ثالثا: عدم فصل المهام الأساسية عن الثانوية:

    [align=justify:fc4cbd9aef]حيث أنه من الضروري فصل المهام الأساسية للوظيفة عن تلك التي لا تتكرر بشكل مستمرّ، إذا فرقت بينها فسيساعدك ذلك أيضا على معرفة ما يجب التركيز عليه خلال التوظيف أَو تـقييم الموظفين.[/align:fc4cbd9aef]


    رابعا: الإخفاق في التحديث:

    [align=justify:fc4cbd9aef]إن التغيير عملية مستمرة. في السنوات القليلة الماضية لم يبقَ إلا القليل من الوظائف التي لم يطرأ عليها التغيير بشكل ملحوظ. إذا لم تطور وصف وظائفك فإن عقبات تنتظرك على الطريق.[/align:fc4cbd9aef]


    خامسا: كتابة وصف الوظيفة بعد التوظيف:

    [align=justify:fc4cbd9aef]العديد منا يفضل كتابة وصف الوظيفة بعد شغل الوظيفة، هذا سيجعلك تحيك وصف الوظيفة ليلائَم الموظف الجديد. لهذا فإن وقت كتابتها أَو تحديثها هو الآن، وليس بعد انضمام الموظف الجديد.[/align:fc4cbd9aef]
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  10. Top | #9

    تاريخ التسجيل
    17-02-2007
    اللقب
    عُضْو شَرَفٍ
    معدل المشاركات
    0.61
    الدولة
    فلسطين
    المشاركات
    1,746
    شكراً
    0
    شُكر 53 مرة في 33 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    9
    تعرف أخي حمزة

    بعد قراءة موضوعك عن التوصيف الوظيفي قمت بمراجعة الوصف الوظيفي لمهنتي

    وجدت أنني أقوم بالكثير من الأعمال خارج الوصف الوظيفي

    وعندما راجعت مديرتي بذلك تحججت بحاجة العمل وقلة الموظفين

    :shock: :?

    على كل حال مشكور أخي على الموضوع الأكثر من رائع

  11. Top | #10

    تاريخ التسجيل
    28-09-2004
    اللقب
    مشرف عام سابق
    معدل المشاركات
    0.78
    العمر
    32
    المشاركات
    2,910
    شكراً
    144
    شُكر 179 مرة في 108 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    14
    هو إذا كان مذكورفي آخر المهام العبارة التالية، فما في مشكلة:

    * القيام بأي أعمال ذات طبيعة مشابهة.

    :? :roll:
    استمع للقرآن الكريم:

    www.tvquran.com


    لولا دمشقُ لمَا كانت طُـليطلة
    ولا زهَتْ ببني العباس بغدان

    -أمير الشعراء-

  12. Top | #11

    تاريخ التسجيل
    03-01-2006
    اللقب
    عضو إيجابي أكثر نشاطا
    معدل المشاركات
    1.02
    المشاركات
    3,327
    شكراً
    81
    شُكر 345 مرة في 219 مشاركة
    معدل تقييم المستوى
    15
    اها
    فعلا موضوع طيب
    جزاك الله خيرا
    الوصف الوظيفى للقائم على العمل
    الوصف الوظيفى للوظيفة "للمهنة فى حد ذاتها "
    ومنه يتحدد مفهوم تلازم الحق والواجب
    والانتماء الوظيفى للمهنة والمؤسسةالتى يعمل بها
    وتنمية وتطوير للمؤسسة ورفع المستوى الكفاءة الانتاجية من خلال الموظف والمؤسسة
    باقل جهد واقل تكلفة واسرع وقت
    وتحديد الراتب والحوافز والمهارات التدريبية وفيه رقابة وتقييم ادرى
    والحد من الفوضى والفائض الوظيفى للمؤسسة بحيث يتم تحديد الاحتياجات الازمة للوظيفة من موظفين ودراسة فنيةمن عدد واجهزز وعدات ومكان ملائم للموظف
    مرة اخرى جزاكم الله خيرا

المواضيع المتشابهه

  1. المستقبل الوظيفي للمتعايشين ؟؟؟؟
    بواسطة Ho0ope في المنتدى ملتقى المتعايشين مع نقص المناعة المكتسب
    مشاركات: 15
    آخر مشاركة: 29-05-2011, 10:43 PM
  2. الانطوائية عند المراهقين.. التوصيف وأساليب الحل
    بواسطة محمد كريرة في المنتدى بوابة الشباب والمراهقة
    مشاركات: 2
    آخر مشاركة: 24-03-2010, 05:04 PM
  3. الإحباط الوظيفي
    بواسطة نادية ملحيس في المنتدى بوابة علم النفس المهني
    مشاركات: 4
    آخر مشاركة: 03-12-2007, 01:54 PM
  4. الاحتراق الوظيفي 1
    بواسطة نادية ملحيس في المنتدى بوابة علم النفس المهني
    مشاركات: 7
    آخر مشاركة: 31-10-2007, 09:51 AM
  5. الهرم الوظيفي
    بواسطة فؤاد عبدالله الحمد في المنتدى بوابة الفكاهة والترويح عن النفس
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 22-03-2002, 01:38 PM

مواقع النشر (المفضلة)

مواقع النشر (المفضلة)

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •  

 

إخلاء مسئولية .. كل مايقدم في (الحصن النفسي - BAfree.net) من معلومات ودورات وخدمات مجانية هو من أجل تطوير الزائر/العضو وتثقيفه ودعمه أخلاقيا ونفسيا واجتماعيا .. المعلومات والإستشارات بكافة أنواعها هي بغرض التثقيف والتعليم والدعم ولاتغني عن التشخيص الدقيق المقدم مباشرة من المختصين .. إدارة الموقع تعمل قدر جهدها لمتابعة الجديد والتحقق من دقة المعلومات الواردة هنا إلا أنها لاتضمن دقة كافة المعلومات إما لأخطاء غير مقصودة أو لوجود أبحاث جديدة قد تثبت خطأ ماهو موجود مما لم يتم مراجعته وتحديثه بعد .. إدارة الموقع تخلي مسئوليتها من أي استخدام خاطئ للمعلومات الواردة هنا أو إستخدامها بديلا للتشخيص والعلاج تحت إشراف المختصين .. كما يتحمل العضو مسئولية مايكتبه في المنتدى.

Sitemap